Hans van der Vlist

We zien veel inspirerende voorbeelden van hoe rijksonderdelen meer plekken voor medewerkers met een arbeidsbeperking agenderen. Het directeurenplatform van de Belastingdienst is zo’n inspirerend voorbeeld en Hans van de Vlist (directeur FIOD) beantwoordt onze vragen.

Hoe is het idee voor het platform ontstaan en hoe is dit vormgegeven?

“Het richt zich op een maatschappelijk onderwerp en daar doe ik graag aan mee. Daarnaast bleek uit bespreking van de voortgangsrapportages dat het er niet goed uit zag. We realiseerden te weinig plekken voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Ik als algemeen directeur van de FIOD moest mijn hand in eigen boezem steken, want wij waren daar geen uitzondering op. Daardoor ontstond het idee om iemand uit de directie ambassadeur van het thema te maken. Ik ben zo de ambassadeur geworden, ik had overigens geen concurrentie. Ik vond het een goed idee om verbinding te maken met andere dienstonderdelen en vroeg mededirecteuren of zij interesse hadden om te participeren in een platform. Nu is het platform een mix van belastingdienstonderdelen; directeuren, medezeggenschap, teamleiders en douane.”

Welke rol en activiteiten kent het platform?

“Ik heb mijn ambassadeurschap snel breder getrokken door verbinding te zoeken, want in mijn eentje doe ik niets. We ‘opereren’ nu via twee lijnen; de helft van de tijd gebruiken we voor inhoudelijke zaken en de andere helft doen we inspiratie op van anderen die met het thema bezig zijn. We nodigen dan iemand uit die een initiatief heeft ontwikkeld om ons daar meer over te vertellen. Meestal van buiten de Belastingdienst. Het platform komt maandelijks bij elkaar.” 

Wat zijn succesfactoren om een dergelijk platform in te richten?

“Wij zijn direct begonnen met inspiratie opdoen en zelf initiatieven ontwikkelen om tot betere resultaten te komen en verandering te bewerkstelligen. Bij onze initiatieven bepalen we eerst de opgave en monitoren wat wel en wat niet werkt. Omdat de opgave zo groot is, zijn kleine stappen belangrijk.”

Wat zijn acties of resultaten waar je (het platform) trots op bent?

“We kregen het idee om het thema op te nemen in ons jaarplan en we beseften al snel dat we daar hulp op onderdelen bij nodig hadden. Die hulp vonden we bij werkmaatschappij Switch, die ons helpt de doelstellingen te halen. Directies hebben nu de keus; doelstellingen zelf halen, Switch inschakelen om de doelstellingen te halen of het samen doen met Switch. Dat zorgde voor energie. Het argument ‘ik doe mijn best, maar het is niet gelukt’, gaat niet meer op omdat er hulp beschikbaar is. Het is dan de eigen keuze om die hulp niet in te schakelen. Ik ben blij dat het onderwerp nu geborgd is op de agenda.”

Welke lessen zijn er en wat kan nog beter?

“Als platform hebben we de doelstelling van 2019 ook niet gehaald. We bekijken nu of jobcarving ervoor kan zorgen dat er meer banen mogelijk zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. We moeten ruimhartiger in werkzaamheden zoeken en vanuit Switch denken daar nu tien mensen over mee om de match te kunnen maken. De aanvoer is verbeterd, deze sluit nu beter aan bij onze initiatieven omdat we ook meet and greet’s organiseren. Voor mijn gevoel zijn we echter ‘net begonnen’, er staat nog zoveel in de steigers. Een belangrijke les is dat je het ‘ongemak’ op moet zoeken en dat je prikkels moet blijven geven. En dat in combinatie met een lange adem.”

Welke tips of suggesties heb je voor andere Rijksonderdelen?

“Zoek inspiratie vooral ook buiten je eigen organisatie en heb plezier in het bezig zijn met dit thema.”